Na era da transformação digital e da Inteligência Artificial (IA), a gestão de pessoas deixou de ser uma função meramente administrativa. É, hoje, um dos pilares centrais da vantagem competitiva e da inovação. A capacidade de atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais definirá quais as empresas líderes nos seus segmentos de mercado nos próximos anos.

Neste contexto, a monitorização de Key Performance Indicators (KPIs) de Recursos Humanos (RH), com base em dados concretos e suportados por ferramentas tecnológicas de RH — e não em mera intuição — torna-se uma obrigação estratégica. Neste artigo, detalham-se os indicadores fundamentais para qualquer organização.

1. KPIs de retenção e envolvimento

A fuga de talento especializado é um dos riscos operacionais e financeiros mais significativos para uma organização. Perder um engenheiro ou um operário especializado tem um custo que vai muito além do recrutamento.

• Taxa de rotatividade (turnover)

O que é: percentagem de colaboradores que deixam a empresa num determinado período. Deve ser segmentada entre rotatividade voluntária (demissões) e involuntária (despedimentos), bem como por equipas, níveis de senioridade ou áreas críticas.

Um aumento súbito do turnover voluntário numa equipa é um sinal de alerta máximo. Em 2026, com o mercado global de talento mais disputado do que nunca, este KPI funciona como um verdadeiro termómetro da saúde cultural e da competitividade da empresa.

• Taxa de retenção

O que é: percentagem de colaboradores com avaliações de desempenho excecionais que permanecem na empresa.

Reter a média não é suficiente. Perder os 10% mais talentosos e produtivos representa uma hemorragia de conhecimento, inovação e moral da equipa. Este KPI foca-se no que realmente importa: manter os pilares estruturantes da organização.

• Índice de envolvimento (engagement)

O que é: mede, através de questionários regulares e anónimos, a probabilidade de um colaborador recomendar a empresa como local de trabalho.

O engagement é o antídoto ao turnover. Num contexto em que modelos híbridos e assíncronos se tornaram predominantes, medir de forma contínua o sentimento e a ligação dos colaboradores — através de pulse surveys — é vital.

2. KPIs de eficiência e atração de talento

O tempo necessário para preencher uma vaga crítica tem um custo de oportunidade direto, traduzido em atrasos de projetos e receita perdida.

• Tempo médio de recrutamento

O que é: número médio de dias entre a abertura de uma vaga e a aceitação da oferta pelo candidato selecionado.

Processos longos e burocráticos resultam, muitas vezes, na perda dos melhores candidatos para a concorrência. Este KPI deve ser monitorizado em tempo real, especialmente para posições críticas.

• Custo por contratação

O que é: soma de todos os custos associados a um recrutamento (anúncios, headhunters, tempo da equipa de RH e dos gestores envolvidos).

Este indicador ajuda a justificar investimentos em employer branding e em ferramentas de sourcing automatizado. Um custo elevado pode indicar ineficiências no processo ou dependência excessiva de agentes externos dispendiosos.

• Qualidade da contratação

O que é: avaliação do desempenho do novo colaborador após um período definido, correlacionada com a fonte de recrutamento (LinkedIn, headhunting, referências internas, entre outras).

Este KPI permite otimizar os canais de recrutamento. Se contratações por referência apresentam melhor desempenho e maior retenção, faz sentido reforçar programas de referrals.

3. KPIs de produtividade e bem-estar

A produtividade já não se mede por horas passadas à secretária, mas por resultados. E a produtividade sustentável depende, diretamente, do bem-estar.

• Taxa de absentismo

O que é: percentagem de dias de trabalho perdidos devido a ausências, sejam por doença ou faltas injustificadas.

Um aumento repentino pode ser um indicador precoce de burnout, sobretudo em equipas sob elevada pressão. A gestão proativa da saúde mental e da carga de trabalho é hoje um fator diferenciador entre empresas.

• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O que é: métrica qualitativa obtida através de inquéritos regulares aos colaboradores.

Para o talento atual, flexibilidade e respeito pelos limites pessoais são tão ou mais importantes do que o salário. Ignorar este indicador é aumentar significativamente o risco de turnover.

4. KPIs emergentes

• Adoção de ferramentas de IA e automação: percentagem de colaboradores que utilizam soluções de automação e o ganho de produtividade mensurável associado.

• Índice de diversidade e inclusão: representatividade de género, etária e cultural nas equipas, desde funções operacionais até à liderança. Empresas diversas tendem a ser mais inovadoras e resilientes.

• Investimento em upskill e reskill: mede o compromisso da organização com a requalificação contínua do talento interno, num contexto de mudança acelerada.

Monitorizar estes KPIs através de folhas de cálculo é uma tarefa hercúlea e obsoleta. A verdadeira diferença está num software de gestão de recursos humanos robusto, capaz de agregar dados de múltiplas fontes, criar dashboards visuais e em tempo real, acessíveis a líderes e gestores, e aplicar análise preditiva para identificar riscos e oportunidades.

Na prática, esta abordagem só é possível com uma solução tecnológica de RH que centralize dados, automatize processos e disponibilize indicadores em tempo real. É neste contexto que uma plataforma como o Sendys RH assume um papel estratégico, ao permitir monitorizar KPIs críticos, criar dashboards intuitivos e apoiar líderes na tomada de decisões informadas, passando da análise histórica para uma gestão de pessoas verdadeiramente proativa e orientada ao futuro.